本文摘要：员工与用人单位签定劳动合同，是对双方利益和权益的一个合法维护，在签合同时一定要多注意事项。但如果说公司不愿投劳动合同该怎么办呢?公司必须分担哪些法律责任?回来小编一起往下理解确切吧。首先，你应该原告证明你与用人单位之间不存在劳动合同关系。

员工与用人单位签定劳动合同，是对双方利益和权益的一个合法维护，在签合同时一定要多注意事项。但如果说公司不愿投劳动合同该怎么办呢?公司必须分担哪些法律责任?回来小编一起往下理解确切吧。首先，你应该原告证明你与用人单位之间不存在劳动合同关系。这要的证据材料还包括如下： 1，你工作内容的证据，如电子文本，资料，公司涉及的其他资料; 2，你工作的涉及标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司涉及的任何证明; 3，公司给你的制度依据，最差是盖章或印刷整套、册的资料，比如员工手册、财务制度，员工名册等等; 4，公司月员工或领导与你交流的资料，比如工作决定、书面通知、电子邮件的通报等等; 5，你可以尝试与公司主管领导对话，然后录音，并将领导的名字一定要在录音材料里面反映，否则，法院很难证实录音材料的真实性; 6，你可以通过人证，其他离开了公司的员工的证言，证明你在公司下班。

7，其他能与公司有关的材料，均可作为证据用于。权利的维护： 1，你可以通过劳动仲裁确保你的合法权益。

2，你可以向当地的劳动监察大队滋扰。3，对仲裁结果上告的，你可以必要向人民法院驳回诉讼。新的实行的劳动法规定，多达一个月单位不与员工签定劳动合同的，应当依法给与员工双倍工资。

必须分担哪些法律责任 一、导致劳动者伤害必须分担赔偿金责任 《劳动合同法》第八十一条规定用人单位如果并未将劳动合同文本交付给劳动者的，由政府部门责令修正;如果造成了劳动者伤害，用人单位应该分担赔偿金责任。如果不签订劳动合同而导致如说明工作隐患、公司规定等情况员工损失的，则用人单位必须分担赔偿金责任。

二、并未签定劳动合同应该缴纳双倍工资 现实生活中，大部分用人单位因为想在劳动关系中让自己占到得更加多的利益，不与劳动者签订劳动合同或者只是口头誓约。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起多达一个月反感一年并未与劳动者议定书面劳动合同的，应该向劳动者每月缴纳二倍工资。在劳动者拒绝其派发双倍工资，用人单位拒绝接受时，劳动者可以随时向当地劳动监察部门检举，体现事实，拒绝用人单位缴纳双倍工资。这里的双倍工资即使当时没缴纳，日后只要在仲裁时效内，劳动者依旧有权拒绝用人单位缴纳原本应付的工资。

这里必须解读的是用人单位不依法与劳动者签定劳动合同，如果是用人单位与劳动者签订合约，劳动者拒绝接受的，则用人单位不必须缴纳双倍工资。三、视作议定无相同期限劳动合同 《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起剩一年不与劳动者议定书面劳动合同的，视作用人单位与劳动者已议定无相同期限劳动合同。但是如果用人单位无故解雇劳动者，则必须按劳动合同法规定缴纳经济补偿金。

只要没经常出现法定的中止情形或双方协商一致，用人单位无权中止劳动合同。新入职员工签定劳动合同注意事项 第一，用人单位与劳动者必要签定试用期合约的作法否合法? 根据《劳动合同法》涉及规定，试用期包括在劳动合同期限内。劳动合同仅有誓约试用期的，试用期不正式成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者誓约试用期条款的前提首先是同时誓约了精于试用期期限的劳动合同期，如没此前提，则双方就试用期的誓约即使有协商的双方同意不存在，也无法生效，反而不会产生试用期期限“被视作劳动合同期限”的效果。

因此，本案中，公司与小王签定三个月试用期合约的作法不合法。第二，试用期工资与“安乐乡”后工资的法律关系。根据《劳动合同法》涉及规定，劳动者在试用期的工资不得高于本单位完全相同岗位低于档工资或者劳动合同誓约工资的百分之八十，并不得高于用人单位所在地的最低工资标准。

据此规定，且充满著“本单位完全相同岗位低于档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不讲，仅有辩论劳动合同誓约工资与试用期工资之间的关系，找到两者之间不存在必需符合的法律要件，即“劳动者在试用期的工资不得高于劳动合同誓约工资的百分之八十”，而非可以由用人单位和劳动者随便就两个数额展开自律誓约。换句话说，如果双方就试用期工资的誓约数额并未超过劳动合同誓约工资的百分之八十，用人单位即有可能面对被员工拒绝分担“并未足额派发劳动者劳动报酬”的法律责任。因此，本案中，公司对员工试用期工资原作为 2000 元，劳动合同期工资原作为 3000 元的作法失当。第三，以“不合乎任用条件”为由中止劳动合同否必须时间前提? 根据涉及规定：“在试用期间被证明不合乎任用条件的，用人单位可以中止劳动合同。

”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不合乎任用条件为由中止劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者誓约了合法有效地的试用期;二是劳动者正处于试用期。两者不能补一。

本案中，基于第一条分析结果，公司未与员工誓约合法有效地的试用期，因此，当然无法再行以“不合乎任用条件”为由中止其劳动合同。第四，合约内容要全面 劳动合同主要不应包括下列内容： 1.劳动合同期限; 2.工作内容; 3.劳动保护和劳动条件; 4.劳动报酬; 5.劳动纪律; 6.劳动合同中止的条件; 7.违背劳动合同的责任。

要仔细阅读关于涉及岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资缴纳规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做心中有数。第五，合约内容要合法 一份具备法律效力的劳动合同，首先签定劳动合同的程序不应合乎法律规定，并且应该用书面的形式不予证实，合约最少不应一式两份，双方各掌一份，求职者不应适当交给自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要再行证实自己签定的劳动合同否不具备产生法律约束力的条件，还包括：用人单位不应是依法正式成立的劳动的组织，需要依法缴纳工资、交纳社会保险费、获取劳动保护条件，并能分担适当的民事责任等。

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